承办律师：亢如律师

劳动者明明已经到岗，却被用人单位以“停工、消极怠工”为由解除劳动合同；仲裁阶段获赔10.86万元，进入一审诉讼后，申伦律师代理劳动者进一步争取，最终法院判决支付15.51万元。面对用人单位以“旷工”为由作出的解除决定，法院究竟如何审查其合法性？本案对于劳动争议中违法解除的认定及赔偿金计算具有一定的实践参考价值。

一、案情回顾

洪某自2020年3月起开始从事相关工作，此后与不同用工主体先后签订劳动合同，至2025年已经持续工作五年有余。2024年10月起，洪某与甲公司签订劳动合同。与此同时，甲公司与乙公司之间就相关业务签订了服务外包合同。

2025年9月，因计提补贴方案调整问题，洪某与公司之间产生分歧。甲公司认为，洪某因不同意补贴调整而停止工作，在公司多次发出警告后仍未复工，属于“消极怠工、停工”等严重违反公司规章制度及劳动纪律的行为。2025年9月9日起，甲公司连续向洪某发送警告通知，要求其返回工作岗位，并于9月11日向洪某送达解除劳动合同通知，以严重违反公司规章制度及劳动纪律为由解除劳动合同。

与此同时，洪某于2025年9月9日取得医院门诊诊断证明，载明需要休息三日，并将相关病假材料通过微信发送给实际负责日常管理的人员，同时提交纸质原件。甲公司则认为，洪某未按照公司要求履行请假手续，且此前存在停工行为，因此其解除劳动合同具有事实及制度依据。

劳动仲裁阶段，洪某主张甲公司违法解除劳动合同，并请求支付违法解除赔偿金。2025年12月23日，劳动仲裁委员会作出裁决，支持甲公司向洪某支付违法解除劳动合同赔偿金108,575.17元。

甲公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求确认其无需向洪某支付上述赔偿金。洪某亦提起诉讼，并由上海申伦律师事务所律师亢如律师代理参加一审诉讼。

二、争议焦点

本案的核心争议，在于甲公司以“停工、消极怠工”为由解除劳动合同是否具有充分的事实依据，以及违法解除赔偿金应当按照何种工资标准计算。

对于第一个争议焦点，申伦律师代理劳动者重点围绕“洪某是否实际到岗”“是否具有正常提供劳动的条件”“公司是否向其安排了工作任务”等事实展开抗辩。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。同时，对于因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位应当对其解除所依据的事实承担相应的举证责任。

本案中，甲公司虽然提交了多次警告通知，并据此主张洪某存在停工、消极怠工行为，但警告通知本身属于用人单位单方作出的文件，并不能当然证明劳动者确实存在旷工事实。相反，洪某提交了相关证据，证明自己在公司指定的工作地点实际到岗，并通过现场照片及沟通记录反映其已经到岗、但未获得正常工作安排。如果劳动者已经实际到岗，而用人单位又无法证明其能够正常使用工作工具、接受工作任务并实际提供劳动，那么“没有完成工作”与“拒绝提供劳动”之间并不能直接画等号。

此外，对于洪某提交病假证明的问题，法院认为，洪某将相关病假证明提交给实际管理人员这一行为，并不能直接证明其存在故意不履行请假手续的情形。同时，洪某仍有前往公司指定地点的行为，而甲公司未能进一步证明洪某在相关时间内能够正常提供劳动，也未能充分证明其所主张的“停工”事实。

因此，本案判断解除是否合法，不能仅看公司是否发出了警告通知，而应当回到解除理由本身：劳动者是否确实存在无正当理由拒绝提供劳动的行为，以及用人单位能否通过充分证据证明这一事实。

除解除合法性之外，赔偿金计算基数也是本案的重要争议。甲公司主张应按照劳动合同约定的工资结构确定赔偿基数，但其提交的工资表与个人所得税申报情况存在差异，案件所涉收派计提补贴亦未完整反映在工资表中。同时，甲公司一方面主张洪某实行不定时工作制、没有固定考勤方式，另一方面工资表中又存在加班工资等项目，相关数据存在一定矛盾。

因此，申伦律师进一步从劳动者实际收入情况入手，对公司提交的工资材料及赔偿基数提出异议，主张应当结合劳动者实际收入情况确定赔偿标准。

三、法院判决

上海市闵行区人民法院经审理认为，对于因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位应当对解除所依据的事实承担举证责任。

本案中，洪某提交证据证明其在公司指定地点到岗，而甲公司未能证明洪某当时能够正常使用工作工具、正常接受工作任务并实际提供劳动。在此情况下，甲公司关于洪某存在“停工”“消极怠工”行为的主张缺乏充分证据支持，其据此解除劳动合同应当承担违法解除的法律责任。

对于病假问题，法院亦认为，洪某提交病假证明的相关事实不能证明其存在故意不履行请假手续的情形，同时其仍有前往公司指定地点的行为。在甲公司未能进一步证明洪某能够正常提供劳动的情况下，甲公司以停工、消极怠工为由解除劳动合同，缺乏充分事实依据。

在赔偿金额方面，法院没有简单采纳甲公司提交的工资表，而是结合洪某解除劳动合同前十二个月的个人所得税明细等材料对其平均工资进行核算。最终，法院认定洪某主张的违法解除劳动合同赔偿金155,107.37元未超过法定标准，判决甲公司向洪某支付该笔赔偿金。

至此，本案取得了较为明显的诉讼成果：仲裁阶段劳动者获得支持的赔偿金为108,575.17元，经过申伦律师代理一审诉讼后，法院最终判决赔偿金额提高至155,107.37元，较仲裁阶段增加46,532.20元。

四、结语

劳动关系解除看似只是用人单位的一项内部管理行为，但一旦进入劳动仲裁及诉讼程序，解除是否合法最终仍然要回到事实与证据。

尤其对于“旷工”“消极怠工”“严重违反劳动纪律”等解除情形，用人单位不能仅凭内部认定或者单方制作的警告通知，就当然认定劳动者存在严重违纪行为。劳动者是否实际到岗、是否具备提供劳动的条件、是否接受工作安排、是否存在合理的未工作事由，以及用人单位能否就上述事实完成充分举证，均可能成为法院判断解除是否合法的重要依据。

上海申伦律师事务所长期深耕劳动争议、合同纠纷、公司治理及执行等领域，注重从案件事实与证据出发，准确识别争议核心，制定有针对性的诉讼策略。面对违法解除、劳动报酬、竞业限制、工伤待遇等劳动争议，申伦律师始终坚持以专业法律分析为基础，以当事人的实际权益为导向，在诉前风险研判、仲裁及诉讼等各阶段提供系统、务实的法律服务。